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Píldoras recogidas de la nueva Guía sobre protección de datos y relaciones laborales publicada por la AEPD (Agencia Española de Protección de Datos)

¿Sabías que…?

  • Las personas no están obligadas a permitir que el empleador indague en sus perfiles de redes sociales, ni durante el proceso de selección ni durante la ejecución del contrato. Aunque el perfil en las redes sociales de una persona candidata a un empleo sea de acceso público, el empleador no puede efectuar un tratamiento de los datos obtenidos por esa vía si no cuenta para ello con una base jurídica válida y para ello será necesario informar de ello a la persona trabajadora y demostrar que dicho tratamiento es necesario y pertinente para desempeñar el trabajo. Por otro lado, la Agencia aclara que la empresa no está legitimada para solicitar ‘amistad’ a las personas candidatas para que éstas proporcionen acceso a los contenidos de sus perfiles.
  • En lo referente al registro de jornada obligatorio, la Agencia recomienda que se adopte el sistema menos invasivo posible y este no puede ser de acceso público ni estar situado en un lugar visible. Asimismo, los datos de ese registro no pueden utilizarse para finalidades distintas al control de la jornada de trabajo, como comprobar la ubicación. Es el ejemplo de una persona trabajadora itinerante cuyo registro de jornada se realiza por geolocalización. La finalidad ese registro es comprobar cuándo comienza y finaliza su tiempo de trabajo pero no verificar dónde se encuentra en cada momento, ya que el tratamiento de datos de geolocalización requiere de una base jurídica específica.
  • En el caso de que el reconocimiento médico permita averiguar datos no vinculados estrictamente con la aptitud laboral, como el consumo de drogas, debe obtenerse previamente el consentimiento informado de la persona trabajadora.
  • Sobre la protección de la privacidad de las víctimas de acoso en el trabajo y de las mujeres supervivientes a la violencia de género se determina que sus datos personales y en particular su identidad, tienen, con carácter general, la consideración de categorías especiales de datos personales y, en todo caso, son datos sensibles que exigen una protección reforzada. Así, recoge que deberá asignarse un código identificativo tanto a la persona supuestamente acosada como a la acosadora, con objeto de preservar la identidad de estas. Además, el empleador podrá conocer y tratar los datos de una trabajadora vinculados a la condición de mujer superviviente a la violencia de género cuando resulte necesario para el cumplimiento de las obligaciones legales pero, en todo caso, la documentación de la empresa debe incluir un código que no permita que terceros puedan asociar esa información con la trabajadora.

En Eria Consultores te acompañamos día a día para que tengas la tranquilidad de cumplir con la normativa en protección de datos y de asegurar la privacidad y la seguridad de toda la información de tu empresa. Y si quieres, te ayudamos a que certifiques el buen hacer con la ISO 27001 de Sistemas de Seguridad de la Información o con el ENS (Esquema Nacional se Seguridad).

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